Legislação trabalhista: como contratar e demitir um funcionário

Contratar e demitir funcionários faz parte do desenvolvimento de qualquer negócio. No entanto, é necessário que estes processos sejam feitos de acordo com a legislação trabalhista para garantir os direitos dos colaboradores e também os do seu empreendimento. Sendo assim, para que a sua empresa esteja sempre em dia com os procedimentos burocráticos, providenciando e encaminhando os documentos necessários e, é claro, cumprindo as leis trabalhistas, fique atento às nossas orientações!

Como contratar um funcionário de acordo com a legislação trabalhista

Existem vários modelos de contratação, especialmente após a entrada em vigor da nova legislação trabalhista: contrato intermitente, home office, autônomo e alguns outros. No entanto, vamos nos ater à forma mais tradicional, que é aquele contrato com prazo indeterminado em que o colaborador adquire vínculo com a empresa.

A primeira providência na hora de efetuar a admissão é redigir um contrato de experiência. Este documento, como o próprio nome sugere, refere-se ao tempo que o empregado ficará em experiência remunerada. De acordo com a lei, este período é de 45 dias, podendo ser prorrogado por mais 45 dias, somando-se 90 dias. Se após este tempo você decidir não efetivar o funcionário, ele terá que receber da sua empresa o 13º salário e as férias proporcionais. Vale lembrar que neste caso não é necessário pagar aviso prévio ou multa de 40% por motivo de rescisão, como geralmente ocorre nos contratos de trabalho definitivos.

Para firmar esse contrato é preciso solicitar alguns documentos importantes para o novo funcionário. São eles:

• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• Cédula de Identidade (RG);
• Título de Eleitor;
• Certidão de Reserva ou prova de alistamento no serviço militar (para candidatos do sexo masculino);
• Cadastro de Pessoa Física (CPF);
• Atestado médico de capacitação funcional;
• Fotografia 3×4;
• Comprovante de residência;
• Carteira de habilitação profissional expedida por órgãos de classe, como CRC (para contabilistas), OAB (para advogados), CREA (para engenheiros) etc.;
• Certidão de casamento – se for casado;
• Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, para fins de pagamento de salário família;
• CPF e nome completo dos dependentes para Declaração do Imposto de Renda;
• Carteira de Vacinação, para filhos de até seis anos de idade, e comprovação semestral de frequência escolar a partir dos sete anos de idade, para os fins de pagamento de salário família;
• PIS ou a correspondente anotação na CTPS;
• Contribuição sindical relativa ao exercício para que o funcionário não pague o sindicato em duplicidade.

Feito isso, ao encerrar o contrato de experiência e existindo a vontade de continuar com o funcionário,  você tem até 48 horas, ou dois dias úteis, improrrogáveis, para fazer as anotações na carteira de trabalho do novo funcionário. Caso isso não aconteça, a sua empresa corre sérios riscos de ser penalizada com multas.

Agora, muita atenção! Ter um empregado pelas regras da CLT significa pagar mais do que o salário mensal. Segundo a legislação, o funcionário também tem direito a: alimentação, transporte, férias e 13º salário. Além disso, é necessário recolher os seguintes tributos em cima do valor bruto do salário:

• Microempreendedor Individual (MEI) e empresas optantes pelo Simples Nacional: 8% de FGTS;
• Empresas optantes pelo Lucro Presumido Lucro Real: 5,8% de INSS, 1% de RAT, 2% de CPP e 8% FGTS.

O que é necessário em caso de demissão

Demitir um funcionário, com ou sem justa causa, não é uma tarefa fácil. É muito importante fazer esse processo da maneira correta para que atenda a legislação trabalhista e não cause nenhum dano à sua empresa ou ao colaborador. Para isso, leve em consideração os seguintes fatores:

1. Quando for por justa causa

Neste caso, o funcionário tem direito apenas ao salário, férias vencidas e abono constitucional de ⅓ sobre as férias vencidas. No entanto, para demitir um funcionário dessa forma, é necessário que ele tenha cometido algum desses atos:

• A negociação habitual sem permissão do empregador, quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha, ou for prejudicial ao serviço;
• Condenação criminal do empregado, quando não tenha havido suspensão da execução da pena;
• Embriaguez em serviço;
• Violação de segredos da empresa;
• Prática de atos de indisciplina ou de insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ofensas verbais e/ou físicas;
• Prática constante de jogos de azar;
• Atos atentatórios à segurança.

2. Quando for sem justa causa

Na demissão sem justa causa não é necessário informar ao colaborar o motivo do seu desligamento. No entanto, você terá que fazer os seguintes pagamentos na hora da rescisão:

• 13º salário proporcional correspondente aos meses trabalhados;
• Férias vencidas e proporcionais, quando houver;
• Adicional de ⅓ incidente sobre as férias vencidas e as proporcionais, o que é previsto pela CLT;
• Indenização do aviso prévio, caso a dispensa seja imediata. Já se ele tiver que cumprir o aviso, o colaborador pode ter sua carga horária diminuída para que ele possa procurar um novo emprego sem danos ao seu salário;
• Comissões e descanso semanal remunerado (horas extras, prêmios, gratificações, adicional noturno etc.), quando houver;
• Saldo de salários, a fração do salário correspondente aos dias trabalhados do mês;
• Indenização compensatória de 40% dos depósitos do FGTS e o levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS;
• Indenizações adicionais, previstas em acordos ou convenções coletivas de trabalho.

Junto a isso, ainda é preciso fazer a rescisão na forma do código 01, para a liberação do FGTS, e fornecer as guias para a solicitação do seguro-desemprego. Além disso, é necessário cumprir o prazo estipulado pela lei para o pagamento desses recursos: o primeiro dia útil após o término do contrato, se o colaborador cumprir o aviso prévio, ou até o décimo dia a partir da notificação, no caso de dispensa do cumprimento do aviso.

3. Quando for negociado

Além dessas duas modalidades, agora há a possibilidade de empregador e empregados decidirem pela rescisão do contrato de trabalho de comum acordo. Neste caso, as obrigações da empresa são as seguintes:

• 13º salário proporcional correspondente aos meses trabalhados;
• Férias vencidas e proporcionais, quando houver;
• Adicional de ⅓ incidente sobre as férias vencidas e as proporcionais, o que é previsto pela CLT;
• O colaborador terá que cumprir aviso prévio de 15 dias. Se a empresa liberá-lo de trabalhar nesse período, terá que indenizar apenas estes 15 dias;
• Comissões e descanso semanal remunerado (horas extras, prêmios, gratificações, adicional noturno etc.), quando houver;
• Saldo de salários, a fração do salário correspondente aos dias trabalhados do mês;
• Indenização compensatória de 20% dos depósitos do FGTS;
• Indenizações adicionais, previstas em acordos ou convenções coletivas de trabalho.

Neste caso, como o funcionário perde o direito ao seguro-desemprego, não é necessário agilizar nenhuma guia para este fim. Contudo, a burocracia para saque do FGTS permanece a mesma, com a diferença que só haverá permissão para saque de 80% do valor em conta.

Conte com a ajuda de um contador

Embora a legislação trabalhista não seja um bicho de sete cabeças, é importantíssimo estar atento a todas as mudanças e cumpri-las fielmente para que o seu negócio não sofra nenhuma consequência. Por isso, ter um contator que entenda cada particularidade da lei ao seu lado é fundamental para que a sua empresa cresça cada vez mais. Portanto, conte sempre com a Kontisa Contabilidade. Contamos com profissionais altamente qualificados que podem auxiliá-lo nessas atividades e, assim, poupar o seu tempo para que você foque no que é mais importante: a gestão do seu empreendimento.